10 Mart 2008

Sinan GÜNGÖR

Stajyer Denetçi Yardımcısı

Batı Yeminli Mali Müşavirlik ve Bağımsız Denetim A.Ş.

İhbar Tazminatının Hesaplanmasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

GİRİŞ:

İşçi-işveren arasında yapılan belirsiz süreli sözleşmelerin çalışma hayatının olağan akışı içerisinde ömür boyu sürmesi mümkün olmayabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce tarafların birbirlerine sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesi 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddesi gereğince zorunludur.  Söz konusu bildirim şartına uyulmamış ise uymayan tarafça karşı tarafa önel sürelerine ait ücret tutarında tazminat ödenmesi gerekir. Bu şekilde ödenecek tazminata, uygulamada 'ihbar tazminatı' denir.

İHBAR SÜRELERİ VE TAZMİNAT TUTARLARI:

Bildirimli fesihte işçi veya işveren tarafı İş Kanunu’nda belirtilen asgari sürelere uymak zorundadırlar. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. Kanunda belirtilen asgari süreler ve bu sürelere göre uygulanacak ihbar tazminatı tutarları şu şekildedir;

İş Kanunumuzda ihbar süreleri haftalıktır. Sayıştay 3. Dairenin 1969/273 sayılı kararı ile ihbar tazminatı hesabında haftalar toplanıp ay hesabı yapılmaz. Ayrıca Bir Hafta 7 gün olarak kabul edilir.

Buradaki haftalık süreler kanun koyucu tarafından asgari olarak öngörülen sürelerdir. İstenildiği takdirde bu süreler sözleşme ile arttırılabilir.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.

Diğer yandan kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

İş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden işveren, ihbar tazminatının hesabını yaparken işçinin aldığı son brüt ücrete göre hesaplama yapacaktır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı durumlarda ise son bir yıllık süreç içerisinde ödenen ücretin çalışılan gün sayısına oranlanması ile tespit edilecek ortalama ücret ihbar tazminatının hesaplanmasında esas rakam olarak kabul edilecektir.  Ayrıca ihbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” Kanun’un 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda ise işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Buna uygulamada kötü niyet tazminatı denilmektedir. Kötü niyet tazminatı ödense dahi işçiye ayrıca hak ettiği ihbar tazminatının da ödenmesi gerekmektedir.

Sözleşmeyi feshetmeyi düşünen tarafın bu düşüncesini diğer tarafa bildirmesi gerekir. Bildirimin karşı tarafa tebliğ edildiği gün sürenin başlangıcıdır. Karşı tarafa tebliğ edilen her fesih, bildirimin kabul edilmesi gerektiği anlamına gelmemelidir. İşçi, iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ederse, iş mahkemesine dava açabilir. 

Kamuoyunda ihbar tazminatı olarak bilinen fesih süresine uymama tazminatı, sadece işverenin yükümlülüğü olarak düşünülür oysaki bu yükümlülük işçi için de geçerlidir. İşçi, iş sözleşmesini feshedeceğini ve çalışma yıllarına göre değişen bekleme süresini beklemeksizin işten ayrılacağını beyan ederse ve bu bildirim derhal fesih nedenlerinden birine de girmiyorsa, işverenin, işçiden ihbar tazminatını isteme hakkı vardır.

İhbar tazminatının ödenmemesi durumunda mülga 1475 sayılı İş Yasası’nın aksine 4857 sayılı İş Yasası’nda idari para cezası öngörülmemiştir.

Taraflardan birinin iş sözleşmesini feshedeceğini karşı tarafa tebliğ etmesi, karşı tarafın da bu tebliği kabul etmesi halinde ise bekleme süresinin tamamlanması halinde gerek işçi gerekse işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de ortadan kalkacaktır. İhbar tazminatı Borçlar Yasası’na göre, on yıllık zamanaşımına tabidir. 

İHBAR TAZMİNATI’NIN HESAPLANMASI:

İhbar tazminatı ödenecekse; bu sürenin ücreti de en son alınan brüt kazanç üzerinden hesaplanacaktır. İhbar tazminatı hesaplamasında bir hafta 7 gün olarak dikkate alınacaktır. Aşağıdaki örnekte işçinin 4 yıllık kıdemi olduğundan, bu işçinin 8 haftalık ihbar  tazminatı hakkı vardır.

İhbar tazminatı hesaplamasında öncelikle; 

• Günlük kazanç bulunur,

• Brüt günlük kazancı tespitten sonra, bildirim süreleri gün sayısına çevrilerek bu kazançla çarpılır,

• Bulunan kazanç brüt ihbar tazminatıdır,

• Bu kazanç üzerinde işçinin yıllık kümülatif gelir vergisi matrahının hangi tevkifat dilimine giriyorsa bu tevkifat oranı üzerinde gelir vergisi ve yine brüt kazanç üzerinde %0,6 oranında damga vergisi kesintisi yapılır.

Örnek: Aylık brüt kazancı 990,00 YTL olan ve % 15 gelir vergisi matrahı diliminde bulunan 4 yıllık bir işçinin ihbar tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanacaktır.

Aylık brüt maaş/30 gün = 1 günlük kazanç           990,00 / 30 gün= 33 YTL

Günlük kazanç*İhbar bildirimi gün sayısı = Brüt ihbar tazminatı = (33 X 56 gün)= 1.848 YTL      

Gelir Vergisi                            : 1.848 X 0,15 = 277,2

Damga Vergisi                        : 1.848 X 0,006 = 11,09

Ödenecek Net İhbar Tazminatı  : 1.848 - ( 277,2 + 11,09 ) = 1.559,71 YTL olacaktır.

Burada ihbar tazminatının niteliğinin tespiti önemlidir. Eğer ihbar tazminatı, bir işsizlik tazminatı olarak görülürse G.V. Kanunu'nun 25. maddesi uyarınca Gelir Vergisi’nden müstesnadır. Aksi takdirde tevkifat yapılacaktır. Danıştay ve Maliye Bakanlığı bu konuda ihbar tazminatını, işsizlik tazminatı olarak nitelendirmemiş ve G.V.K. 94.maddesine göre stopaj yapılması gerektiğini bildirmişlerdir. İhbar tazminatı üzerinden ayrıca damga vergisi de hesaplanacaktır.

İŞ ARAMA İZNİ’NİN UYGULANMASI:

İş arama izni, iş sözleşmesi feshinin işçi tarafından kabul edilmesi halinde uygulanmaya başlanacaktır. İş arama izin süresi, bildirimin yapıldığı tarihten başlar ve bu süre bildirim süresi boyunca devam eder. İşveren işçiye bu bildirim süresi boyunca günde en az 2 (iki) saat iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin süresi çalışılan süreler olarak ücret hesaplamasında dikkate alınacaktır. Kanun, iş arama izni konusunda işçiye bir seçimlik hak tanımıştır. İşçi isterse bu süreleri toplu olarak da kullanabilir.

İşçi, bildirim süresi boyunca iş arama iznini toplu olarak kullanmak istemişse; işyerinde bir haftalık çalışılan mesai günleri göz önünde bulundurularak toplu olarak kullanacağı izin süresi belirlenir. İşyerinde haftanın beş işgünü çalışılıyorsa işçinin bir hafta süresince 10 saatlik iş arama izin süresi olacaktır. İşçi bu süreyi toplu olarak kullanmak istiyorsa önceden işverene bildirmek zorundadır. İşçinin talebi olması halinde bir hafta boyunca çalışıp izleyen hafta ilk günü işe gelmeyebilir.

İş arama izin süresi, prime esas kazancın tespitinde çalışılan süreler olarak dikkate alınır. İş arama iznini mesai saatler içinde iş aramak için kullanmak istiyorsa çalışılmayan günlük 2 saatlik ücretini de işveren ödeyecektir. Bu bildirim süresince işveren tarafında çalıştırılmışsa mesai saatleri içinde kullanamadığı 2 saatlik ücretini % 100 zamlı ödeyecektir.

İHBAR TAZMİNATI ÖDENMEYECEK DURUMLAR:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde de belirtildiği üzere;

• İşçi veya işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz feshi halinde,  

• İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması halinde,  

• İşçinin bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik, veya malullük aylığı yahut toptan ödeme alması amacıyla iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda,  

• Sosyal sigorta yasalarında değişiklik yapan 4447 sayılı yasa ile getirilen bir hükümle, 506 sayılı kanunun 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı kanunun geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde,

işçiye ihbar tazminatı ödenmesine gerek bulunmamaktadır.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMASINDA YER ALAN GELİR VERGİSİNİN, ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ İLE BİR ALAKASI VAR MI?

Asgari geçim indirimi uygulamasına ilişkin 265 Seri No.lu Gelir Vergisi Genel Tebliğinde, Gelir Vergisi Kanununun 61. maddesi kapsamında değerlendirilen ücret geliri elde edenlerin, asgari geçim indiriminden yararlanacakları açıklanmıştır. Gelir Vergisi Kanununun 61. maddesine göre de ücret, işverene tabi ve belirli bir iş yerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir. Ücretin ödenek, tazminat,  kasa tazminatı (Mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık münasebeti niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması onun mahiyetini değiştirmez. Vergi uygulamalarında daha önce de bahsettiğimiz üzere, ihbar tazminatları ücret sayılarak gelir vergisine tabi tutulmaktadır. Bu bağlamda, asgari geçim indirimi uygulamasında, ihbar tazminatlarının da ücret olarak değerlendirilmesi, ödemenin yapıldığı aya ilişkin asgari geçim indirimi tutarını aşmamak üzere, ihbar tazminatı üzerinden hesaplanan gelir vergisinin de mahsup edilmesi gerekir.

KAYNAKLAR: 

• 4857 Sayılı İş Kanunu,

• 1475 Sayılı İş Kanunu,

• İş Mevzuatı Uyarınca Yapılması Gereken İş ve İşlemler (TÜRMOB Yayınları)

• Yaşar TAŞDEMİR (Başkanlık Sigorta Müfettişi) 19 Haziran 2006 tarihli yazısından,

• Güray ÖĞREDİK (SMMM) E- Yaklaşım Dergisi Temmuz 2007

• İbrahim IŞIKLI Dünya Gazetesi 16.08.2006 tarihli yazısından,

• www.MuhasebeTR.com